Le Marketing RH vu par un patron de PME

Biocordis France est une PME de 40 salariés spécialisée dans la vente, la maintenance et l'étalonnage de matériel médical et paramédical. Dans un contexte où la Marque Employeur semble exclusivement réservée aux grands groupes, Guy CRISTIAN, PDG-fondateur de l’entreprise, nous donne ses perceptions sur le Marketing RH.


Que vous évoquent les notions de « Marque Employeur » et de « Marketing RH » ?

De mon point de vue, ces concepts ne sont pas connus dans le monde des PME.

La notion de « Marque Employeur » m’évoque tout ce qui a trait aux slogans et logos des entreprises. Ce concept concernerait davantage les sociétés en relation avec les consommateurs grand public et ne m’apparait pas approprié aux domaines de la science et des techniques.

Quant à la notion de « Marketing RH », elle me semble destinée à vanter les mérites d’un service RH devenu indispensable à tout dirigeant d’entreprise. Or, dans les PME de 25 à 80 salariés, on parle davantage d’administration du personnel que de gestion des ressources humaines. Ce concept peut également servir à promouvoir les RH au sein des Comités de Direction ou de la Stratégie.

Il semblerait également que ces deux notions soient destinées à attirer des candidats très qualifiés, voire des profils rares sur le marché du travail que l’on ne trouverait pas via les circuits habituels (Pôle Emploi, APEC, Monster…).

Que mettez-vous en œuvre pour attirer et fidéliser vos salariés ?

Même en période de crise, Biocordis France développe un discours positif, à savoir que même si la situation est difficile, les emplois seront maintenus, moyennant quelques concessions.

Notre société propose également des perspectives d’avenir ainsi que des gratifications individuelles en signe de reconnaissance des initiatives personnelles. Puisque la convivialité est un facteur à ne pas négliger, nous organisons régulièrement des déjeuners d'équipe permettant d’échanger de façon plus informelle sur les problématiques rencontrées.

Enfin, les conditions de travail me semblent essentielles à la fidélisation des salariés. Aussi, nous exerçons la politique de la « porte ouverte », c'est-à-dire que tout collaborateur peut parler au dirigeant des problèmes qu’il rencontre dans son travail, sans en demander au préalable l’autorisation à son manager. Cela évite les non-dits et les rancœurs qui peuvent exister au sein de l’entreprise.

Quelle(s) difficulté(s) peut rencontrer une PME à recruter les meilleurs talents sur le marché ?

Pour une PME, il est plus difficile de recruter les meilleurs talents du fait de salaires et avantages moins élevés que dans les grandes entreprises.

En seconde partie de parcours professionnel, cela devient plus facile car les attentes sont différentes. Les candidats sont alors moins intéressés par l’aspect financier que par le fait de travailler dans une structure à taille humaine. Cela permet également de ne plus être considéré comme un salarié lambda mais comme un véritable collaborateur du dirigeant.

L’employabilité des séniors me semble à cet égard plus aisée et d’un bénéfice commun.

Les grandes entreprises misent aujourd’hui sur leur notoriété pour attirer les jeunes diplômés. Dès lors, comment une PME peut selon vous se différencier ?

Pour des jeunes diplômés à niveau d’étude intermédiaire et sans expérience, il est souvent difficile de trouver un premier poste dans une grande entreprise. Les PME représentent alors pour eux un véritable tremplin en leur permettant d’acquérir de l’expérience sur le terrain et de se former techniquement.

Malheureusement, deux à cinq ans après, ces jeunes quittent souvent leur entreprise pour s’orienter vers de grands groupes qui y trouvent une employabilité immédiate et à moindres frais.

Utilisez-vous les réseaux sociaux dans votre processus de recrutement ? Pourquoi ?

Les PME privilégient le monde réel au monde virtuel. D’ailleurs, une très grande majorité d’entre elles ne connait pas les réseaux sociaux, ou du moins ne les intègrent pas à leur culture.

Aussi, lorsque l’on diffuse une annonce via l’APEC ou Pôle Emploi, on reçoit bien souvent 90% de candidatures ne répondant pas aux attentes. Quel constat ferions-nous si l’on passait par les réseaux sociaux ? Cette démarche me parait chronophage et c’est la raison pour laquelle je n’utilise pas les réseaux sociaux pour recruter.

Je préfère recruter un candidat qui postule directement sur notre site Internet puisque cela montre qu’il a effectué une recherche au préalable. A mon sens, cela permet de limiter les erreurs de recrutement.

A propos de Guillaume COUDERT

Fondateur d'InfluenceuRH, Guillaume intervient sur les problématiques liées au recrutement et à la marque employeur depuis 2009. Il conjugue activités d'influence RH, de conseil en entreprise et d'enseignement. Directeur Associé d'Agorize, il est également co-auteur d'ouvrages comme "Marque Employeur, mode d'emploi", "Travailler avec les nouvelles générations Y et Z" et "Paroles d'experts RH".