Le contexte actuel de confinement fait que nombre d'entreprises se posent la question de comment maintenir l'engagement de leurs salariés. Petits-déjeuners d'équipes à distance, Stay at Home Challenge ou encore aide aux devoirs proposée aux salariés parents de jeunes enfants... Les idées pour créer du lien au sein de l'organisation ne manquent pas.
Dans ce foisonnement de bonnes pratiques, une d'entre elles se démarque : l'apprentissage en ligne, démocratisé par LinkedIn à travers sa solution dédiée.
Pour en parler, nous sommes partis virtuellement à la rencontre de Laurent Choain, Chief People, Education & Culture au sein du cabinet Mazars dont beaucoup de lecteurs auront déjà très certainement suivi les nombreuses interventions.
Bonjour Laurent. Comment définiriez-vous la marque employeur Mazars ? Quelles en sont ses particularités ?
Mazars est une entreprise dans laquelle la moyenne d’âge est de 28 ans. La notion de hiérarchie n’a donc pas tellement de sens chez nous. Aussi, nous proposons deux choses fondamentales à nos collaborateurs :
- Une employabilité pour la vie
- Des amis pour la vie
Ces deux valeurs définissent notre offre employeur. Nous savons que les gens ne restent pas chez nous et qu’en cela, travailler chez Mazars doit avant tout être un passage qualifiant. Nous avons donc choisi d’axer toute notre politique RH autour de l’éducation.
Dans cette perspective, nous souhaitons offrir à chaque Mazarien un accès libre à l’offre la plus large en ligne. Au cours de ces dix dernières années, nous avons pu tester l’offre, ses principaux acteurs et ses grandes évolutions. Nous en sommes arrivés il y a trois ans à concentrer notre effort sur le déploiement de LinkedIn Learning dans le Groupe Mazars et ses 90 pays.
L’un de mes sujets spécifiques aujourd’hui, c’est l’executive engagement, c’est-à-dire dans notre environnement l’engagement des associés. Nos associés couvrent un champ de management très large, qu’ils doivent exercer de manière moderne auprès de communautés de gens jeunes et très bien formés. L’une des compétences nouvelles et critiques pour l’avenir, c’est la curation des contenus disponibles en ligne. C’est sans doute mon point de focus particulier.
Un autre élément important à comprendre quand on analyse Mazars, c’est sa position de challenger influent dans une industrie très concentrée et dominée par de grands acteurs anglo-saxons. D’une façon générale, j’ai toujours choisi dans ma carrière de travailler chez des challengers, et non chez des leaders. Un challenger, par définition, peut difficilement se différencier par la profession tandis qu’il lui est possible de se différentier par son organisation, ses valeurs, son contexte social et managérial. Bref, qui on est compte autant que ce que l’on fait, et c’est la grande force de Mazars, mais aussi ce qui explique l’importance de la qualité de sa politique RH. En ce sens, pour un challenger, la marque globale et la marque employeur c’est de plus en plus la même chose.
Parmi vos solutions RH, LinkedIn est très présent. Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur la collaboration Mazars-LinkedIn ?
Nous avons une histoire particulière avec LinkedIn. J’ai toujours voulu que ma direction prototype de nouvelles idées, de nouvelles solutions, et toujours fait de LinkedIn, depuis dix ans, un outil central de la politique RH de Mazars. À l’époque où LinkedIn n’était en quelque sorte qu’un outil de CV en ligne, je croyais déjà pour ma part qu’il fallait arrêter les cartes de visite et que le profil LinkedIn de nos Mazariens était notre première vitrine.
Notre logique est celle des early adopters, à savoir d’appréhender une solution pour en détourner les usages. Nous avons toujours fonctionné comme cela avec LinkedIn. Nous essayons systématiquement d’identifier l’usage possible en ne se limitant pas à ce que LinkedIn en dit. C’est en cela que j’oppose analyse fonctionnelle et analyse organique. Très concrètement, la technique ne nous intéresse pas, l’usage si. Dès lors se pose chaque fois la question de comment utiliser LinkedIn de façon originale et adaptée, sinon détournée, à nos besoins.
Aujourd’hui, sur les 91 pays dans lesquels est présent Mazars, tous utilisent LinkedIn comme outil de recherche exclusif, de promotion de nos profils et de la marque Mazars.
Lorsque je suis arrivé début 2010, nous avons mené un gros travail de promotion de Linkedin comme outil « alter ego » de notre culture RH Groupe. Au-delà des contrats passés au niveau Groupe, nous avons multiplié les coopérations avec les experts et les leaders de LinkedIn, qui sont entrés dans notre écosystème.
Cela a été jusqu’à notre programme exécutif NextMBA, développé avec nos amis de L’Oréal, Saint-Gobain, Steelcase, Manpower, Auchan, entre autres partenaires fidèles. Chaque année nous démarrons les promotions en Californie et sommes accueillis par LinkedIn. En retour, nous sommes aussi des intervenants réguliers dans les événements organisés par LinkedIn à travers le monde. Le lien entre LinkedIn et Mazars a toujours dépassé les simples relations commerciales, et préfigure à mon sens les écosystèmes professionnels de demain.
Mazars utilise LinkedIn Learning Solutions pour former ses collaborateurs. Quel objectif sert cette solution innovante de Learning chez vous ?
Par le passé, j’ai pu expérimenter différentes solutions d’apprentissage en ligne. Certaines n’étaient pas user friendly, d’autres l’étaient mais pas accessibles via des interfaces mobiles. Nous sommes donc passés sur LinkedIn Learning Solutions pour la formation à distance des Mazariens. Très vite, son succès s’est démontré par une croissance exponentielle d’utilisateurs. De 4 000 licences nous sommes passés à 8 000, puis à 20 000.
L’objectif de cette solution était clair : il s’agissait de rendre des services tangibles aux différents pays de Mazars, dans notre combinaison assez unique de forte intégration et de réelle décentralisation.
L’idée qui prévaut ici est d’équiper les Mazariens de solutions de développement et de certification. Derrière la solution LinkedIn Learning se cache la philosophie intelligente de LinkedIn de relier ses différentes fonctionnalités, qui fait particulièrement écho à notre vision holistique du développement humain.
Par exemple, proposer une recommandation sur LinkedIn permet de générer de la data et de proposer ensuite d’autres services aux utilisateurs. LinkedIn nous permet ainsi de proposer une gestion personnalisée, dynamique et réticulaire de nos talents.
Pouvons-nous dire que LinkedIn Learning est aussi addictif que le sont les séries TV ou autres contenus très tendances à la demande ?
Ça l’est totalement !
Prenons l’exemple de Florence, très jeune Partner chez Mazars qui a été un jour amenée à jouer un rôle d’animation auprès de ses pairs. Au cours de cette animation, elle fait preuve d’une expertise très avancée et graphique de la prise de notes. Elle m’avoue alors qu’elle a appris cela deux semaines avant l’événement via une formation LinkedIn Learning, une compétence durable acquise rapidement au bénéfice d’un besoin immédiat.
Mais à un étage « méta », nous pensons que la grande compétence d’avenir sera de devenir un expert de la curation, à savoir cette capacité à repérer et organiser des contenus pertinents et les partager comme programme articulé de développement professionnel.
Cela doit commencer par moi-même et mes propres équipes. Cette capacité de curation de contenus est différenciante. Je souhaite aujourd’hui qu’à travers LinkedIn Learning Solutions nous développions nos compétences de curation et que nous encouragions nos associés et nos managers à suivre la même démarche.
Comment l'approche LinkedIn Learning a été perçue par les collaborateurs ? De quelle manière apprivoisent-ils la solution et quels sont les contenus les plus consultés ?
Je n’ai pas une foi absolue dans les KPI, qui, comme le lampadaire avec l’ivrogne, soutiennent le manager plus qu’ils ne l’éclairent. Jean Jaurès disait « Le courage, c’est d’aller à l’idéal et de comprendre le réel. C'est d'agir et de se donner aux grandes causes sans savoir quelle récompense réserve à notre effort l'univers profond, ni s'il lui réserve une récompense ». Il faut une aspiration intellectuelle à tout grand projet, doublée d’une créativité dans la mise en oeuvre.
D’où l’importance d’une approche push plutôt que pull privilégiant des populations clefs, à qui il fait offrir des contenus ciblés, des parcours adaptés.
Les besoins en interne peuvent être très variés. La compétence la plus recherchée sur LinkedIn Learning pour les Mazariens aujourd’hui est le Critical Thinking, très consubstantiel de nos métiers et des profils que nous recrutons. Viennent ensuite les sujets liés à la digitalisation, au coding, à la blockchain ou à la data science.
La plateforme permet également de développer un certain nombre de soft skills et de techniques comme le design thinking, les méthodes agiles SCRUM et le management de projets.
LinkedIn Learning dispose d’un nombre incalculable de ressources. Il s’agit d’un grand terrain de jeu dans lequel chacun peut s’épanouir et développer ses compétences, et s’avère assez indispensable si, comme chez Mazars, l’éducation doit être le cœur de notre politique de développement humain.
Très intéressant, Merci
RépondreSupprimerMerci pour ce feedback ! :)
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